Utdrag ur boken The Human Element® i praktiken

Beyond Conflict som den röda tråden

Det började med att Jan Swedberg kom hem till mig en vårdag för fyra år sedan. Jan var, och är fortfarande, en av fem enhetschefer vid Arbetsmiljöverkets distriktskontor i Göteborg. Han berättade om de stora förändringar som hade ägt rum under 90-talet inom verket, med sammanslagningar av distrikt och ny organisation, personalomflyttningar och nya förutsättningar som följd.

I den nya organisationen fanns nu medarbetare från olika ledningskulturer, med delvis olika syn på vad som var bra metoder för tillsyn och på vad som var ett bra resultat. Jans enhet bestod nu av 18 medarbetare placerade på tre olika orter i distriktet, men skulle snart bli 24, efter ytterligare några nyrekryteringar. Han berättade också hur arbetslivets utveckling och forskningen inom arbetsmiljöområdet nu medförde behov av ökade kunskaper och färdigheter hos arbetsmiljöinspektörerna. Behovet av samverkan mellan inspektörer med olika erfarenhets- och kunskapsbakgrund var nu större, samtidigt som arbete i team ställde nya krav på såväl medlemmarna i teamet som på de arbetsformer som användes.

En annan tendens i tillsynsarbetet var att det nu hade ett mera organisatoriskt perspektiv, jämfört med att tidigare ha varit mera tekniskt inriktat. En ytterligare tendens var att det nu var svårare än tidigare, att få igenom åtgärdsbeslut - framför allt inom offentlig sektor. Beslut fördes fram till de politiska organen, men då fattades ofta pengar - mål och resurser stämde inte överens.

En arbetsgrupp hade under våren kommit fram till att man ville starta ett handledningsprogram för att stödja en utveckling av yrkesrollen, stärka yrkesidentiteten, stärka de enskilda medlemarna i teamet och utveckla det gemensamma arbetet i teamet - allt med det övergripande syftet att också säkra kvaliteten i tillsynsarbetet. Målsättningen för handledningsprogrammet skulle vara att den handledde inspektören skulle:

• öka medvetenheten om sin roll i inspektionssituationen (tillsynsarbetet)
• utveckla sin problemlösningsförmåga och kunna se problem från olika synvinklar
• öka sin flexibilitet
• kunna ställa upp realistiska mål för tillsynsarbetet
• kunna bearbeta och acceptera sina känslor, samt öka sitt självförtroende
• kunna hantera den egna stressen på ett effektivare sätt (stressreduktion)

När jag hade lyssnat på Jan var min första tanke att "de sannerligen arbetar i en komplex miljö" - med stora krav på professionalism, myndighetsutövning och beslutsfattande, men också med krav på att kunna hantera konfliktfyllda situationer och bygga relationer på både kort och lång sikt - och dessutom, oftast med många parter inblandade samtidigt.

Jag presenterade tankarna och synsätten bakom utvecklingsprogrammet Beyond Conflict för Jan och vi kom ganska snabbt fram till att det skulle kunna vara en bra utgångspunkt och grund för ett fortsatt handledningsprogram.

Det var framför allt Beyond Conflict-programmets kombination av både hårt och mjukt, som gjorde att jag kom att tänka på det - en kombination av en handfast metod för att lösa problem och konfliktfyllda situationer, men också av förhållningssätt som hjälper till att bygga långsiktiga relationer.

Fem avgörande färdigheter för att kunna skapa långsiktiga och tillitsfulla relationer - Beyond Conflict i ett nötskal

Avsikt att vilja samarbeta: Att ha ett icke-försvarsinriktat förhållningssätt och ta ett personligt ansvar för att söka efter ömsesidiga fördelar och vinster för båda parter i relationen. Vi kallar detta för att vara i den Gröna zonen, till skillnad från att vara i den Röda zonen, där man ser varandra som motståndare. Personer i den Gröna zonen söker efter lösningar, hellre än att klandra och skuldbelägga andra. De tänker både kortsiktigt och långsiktigt. De är intresserade av andras synpunkter och välkomnar feedback för att kunna utveckla ömsesidig nytta och framgång för båda parter. Personer i den Röda zonen agerar på ett försvarsinriktat sätt, vilket också leder till försvar hos motparten. De skuldbelägger och anklagar andra, och har en låg medvetenhet, eller vilja att tala om sina egna brister eller tillkortakommanden.

De långsiktiga konsekvenserna av en Röd zon-kultur kan vara förödande. Människor börjar må dåligt och blir rädda och försiktiga, och kreativiteten och effektiviteten minskar. Det är svårt för Röd zon-kulturer att upprätthålla långsiktiga, högpresterande samarbetsrelationer.

Öppenhet: Att vara villig att säga och lyssna på vad som är sant, och skapa ett klimat där det känns tryggt att ta upp svåra frågor. Hur tillitsfull en relation är hänger till största delen ihop med hur öppna och sanningsenliga parterna är villiga att vara mot varandra. Att säga sanningen kräver medvetenhet, ärlighet och öppenhet. Om en person är medveten, men väljer att lura eller vilseleda andra, så kommer hans oärlighet att undergräva relationen. Om en person är medveten och ärlig, men väljer att inte dela med sig av sina tankar och känslor, så kommer hans bristande öppenhet vara ett hinder för att kunna lösa problem på ett kreativt och effektivt sätt, och förtroendet mellan parterna begränsas.

Personligt ansvar: Att ta ansvar för de val jag gör, genom att handla eller inte handla, och för de avsiktliga och oavsiktliga eller oförutsedda konsekvenserna av dessa val. Vi har fler valmöjligheter än vi oftast föreställer oss. Vi bortser ofta från det faktum att inte välja också är ett val. Det sätt som vi hanterar små frågor eller beslut på, speglar oftast också hur vi hanterar stora frågor eller beslut. Hur vi ser på våra möjligheter att välja i livet kan antingen lamslå oss eller ge oss kraft och mobilisera energi. Att ha en känsla av att kunna påverka våra liv gör det lättare att också kunna hantera motgångar eller oönskade händelser. Att ta personligt ansvar är att vara medveten om de val vi gör och att ta ansvar för konsekvenserna.

Självinsikt och medvetenhet om andra människor: Att vilja lära känna sig själv på djupet och vara villig att hantera svåra frågor i relationen med den andra parten. De flesta konfliktsituationer handlar sällan om enbart sakliga eller tekniska frågor. De uppstår därför att någon har gått i försvar, och blivit rigid och fastlåst i sitt tänkande och därmed blivit en dålig problemlösare. Oavsett om man är ute efter att förbättra en relation, en kultur eller en situation, så handlar det första steget om att öka sin självinsikt. Möjligheten att göra ändamålsenliga val och leva ett autentiskt liv beror till stor del på var och ens förmåga till självinsikt och reflektion kring sitt eget agerande. Om du inte förstår dina egna känslor, rädslor, värderingar, avsikter och beteendemönster, så kommer du heller inte kunna ha någon känsla av kontroll över ditt eget öde. Du kanske tror att ditt förflutna ligger bakom dig, men du kommer fortfarande att bära det framför dig som en slags sköld eller barriär, och undra varför du inte kan komma andra närmare. Ditt förflutna går inte att ändra på, men det behöver inte bestämma din framtid.

Lösa problem: Att på ett skickligt sätt förhandla sig igenom en konflikt i en långsiktig relation. Om det inte då och då uppstår någon slags konflikt i en relation, så är det antingen ett uttryck för att det inte finns så mycket engagemang i den, eller att förnekelsen mellan parterna är total, eller att de är avtrubbade på något sätt. Även de mest samarbetsinriktade, självmedvetna, ansvarstagande, ej försvarsinriktade, öppna och sanningsenliga personer kommer förr eller senare att hamna i någon slags svårighet att upprätthålla relationen, om de inte har färdigheten att kunna förhandla sig igenom konflikter. Att kunna hantera och lösa upp konflikter kräver både mod och en metod.